ACOSO LABORAL: LEY CON POCAS SOLUCIONES
Por Juan Carlos Hurtado Ochoa
Aunque existe la Ley 1010 de 2006, que establece qué se considera acoso laboral y los mecanismos de protección, para ser honestos al revisar las sanciones y demandas encotramos que hay pocos resultados ejemplares.
La razón es que el tema probatorio es muy complejo, y las sanciones algo tímidas, para quien pueda resultar comprometido con enfermedades y secuelas físicas y sicológicas.
En el proceso debe demostrarse que hubo discriminación, burlas, ofensas graves, y presión excesiva hacia el trabajador.
Decimos que lo probatorio es complejo, puesto que rara vez los compañeros de trabajo sirven como testigos.
Los comité de convivencia también resultan poco eficientes ante la superioridad que ejercen los jefes de las entidades y empresas.
El acoso laboral sirve cuando la persona es despedida sin justa causa o la hacen renunciar ante las presiones de los superiores.
En un proceso ordinario laboral el aporte de esas pruebas es importante para el pago de indemnizaciones por despido sin justa, pago de prestaciones sociales, y tratamiento que requiera la persona afectada en su salud física y emocional.
A continuación presentamos las sanciones para que las tengan en cuenta:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
PARÁGRAFO 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
PARÁGRAFO 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.
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